【案情回顾】

曾某某2015年1月12日开始到一家互联网电商公司工作，2018年双方续签了劳动合同，合同期限为从2018年4月1日起至2021年3月31日止。

2019年6月26日，曾某某填写了公司制作的《离职申请表》，2019年6月27日，公司有关部门负责人在审批栏签署同意。《离职申请表》载明：“姓名：曾某某，部门：库存，职务：员工，入职时间：2015年1月12日，填表时间：2019年6月26日，离职日期：2019年7月25日，离职类型：辞职，离职原因：家中有事（需要回去照顾老人）。

2019年7月2日及7月10日，曾某某要求撤销离职单。2019年7月10日，曾某某又找到公司人事部门要求撤销离职单。公司向曾某某短信回复称“你于7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。

2019年7月17日，曾某某申请仲裁要求撤销该离职单继续履行劳动合同，仲裁委驳回曾某某的仲裁请求。曾某某不服裁决向法院提起诉讼。

【法院审理】

此案争议的焦点是辞职能否撤销？

一审判决：劳动者提出辞职，30日期限到达前可以撤销解除的意思表示

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

一审法院认为，曾某某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日通过向公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后曾某某又以多种方式反复向公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。

因此，曾某某最初作出的解除劳动合同的意思表示并不能发生曾某某单方解除劳动合同的法律后果，公司与曾某解除劳动合同的行为违法。

二审判决：劳动者辞职属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力

二审法院认为，从曾某某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。

从离职申请表载明的时间看，曾某某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达公司，2019年7月2日曾某某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。

一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。公司的上诉理由成立，法院依法予以支持。

综上，二审撤销一审判决，驳回曾某某的诉讼请求。

曾某某不服，向高院申请再审。

高院裁定：驳回其再审申请。

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来源：中国普法